Dəyişiklik ortasında inkişaf edə bilərsinizmi?

İşdəki dəyişiklik tempi sizi yorub? Diqqətlə hazırladığınız planlarınızı bir daha pozma düşüncəsi divanda uzun bir Netflix binge-yə getmisinizmi? Nə qədər dözümlülük, qətiyyət və təmkin qoysanız da hədəflərinizə çatmayandan bezmisiniz?

Sən tək deyilsən. Qlobal pandemiya qeyri-müəyyənlik və xaos gətirməyə davam edərkən, öyrənilmiş bir köməksizlik vəziyyətinə sürüşməmək və özümüzü tapdığımız vəziyyətlər üzərində az və ya heç bir nəzarətimiz olmadığını hiss etmək getdikcə çətin ola bilər. Bəs işdə yaşadığımız dəyişiklikləri “idarə etmək” əvəzinə, gətirdikləri çətinlik və fürsətləri necə “gəzməyi” öyrəndiksə?

"Təəssüf ki, sənaye yaşı prinsipləri bir çoxumuzun dəyişmənin idarə ediləcəyi bir şey olduğuna inandığımız qədim düşüncələrin mirasını qoyub getdi" deyə Dr. Lindsey Godwin, Robert P. Stiller Müdir Prof. Bu yaxınlarda Champlain Kollecində David L. Cooperrider Təqdirçi Sorğu Mərkəzinin akademik direktoru. “Ancaq bu gün mühitlərimizin qeyri-müəyyənliyə, mürəkkəbliyə və davam edən pozuntulara meylli olduğunu bilirik. Buna görə dəyişikliyi aydın bir başlanğıc, ortası və sonu ilə təmkinli bir hadisə olaraq idarə etməyə çalışmaqdansa, əksər hallarda dəyişmənin davamlı bir iş, öyrənmə və istiqamətləndirmə prosesi olduğuna dair həqiqəti qəbul etməliyik. ”

Beləliklə, işdə dəyişikliklərdə daha uğurla hərəkət etmək üçün bir-birimizə kömək edə bilərikmi?

The Change Lab tərəfindən aparılan son araşdırmalar, təşkilatların qarışıqlıq, qarışıqlıq, qeyri-müəyyənlik və dəyişikliklərə baxmayaraq, Avstraliyalı işçilərin təxminən 40% -i qrupların və iş yerlərinin çətinliklərə baxmayaraq davamlı inkişaf etdiyini bildirdi.

Mübarizə içərisində də olsa inkişaf etmək, dəyişikliyə getmək üçün qabiliyyət, motivasiya və psixoloji təhlükəsizlik tələb edir. İnkişaf etməyi dəstəkləmək üçün aparılan araşdırmalar iş yerlərinin işçilərin fərdi olaraq və kollektiv olaraq öyrənmək və böyümək üçün daha inamlı hiss etmələrinə kömək etmək üçün təlim, məşq və digər vasitələrə üstünlük verməli olduqlarını göstərir.

Lindsey də tövsiyə etdi:

• Nəzarət buraxmaq. Bir lider olaraq, nəzarət ehtiyacını sifariş istəyi ilə qarışdırmamağa çalışın. Bunun əvəzinə, insanlarınızın paylaşılan görmə və dəyərləri ilə idarə oluna biləcəyi psixoloji cəhətdən təhlükəsiz yerlər yaradın və onları təşkilatınıza və ondan asılı olan hər kəsə fayda gətirən mənalı, müstəqil və kollektiv hərəkətlər etməyə təşviq edin. Unutmayın, sizin və təşkilatınızın ehtiyac duyduqları şeylərə uyğun deyil, insanlar.
• Dəvət və sorğu. Rəhbərləri götürdükləri işçilər dəvət et və soruş dəyişiklik yanaşması (işçilərin həll yollarına girişləri dəvət edildiyi və özlərini təşkil etmələri və ən yaxşı fikirləri reallaşdırmağın yollarını tapmaları üçün təşviq olunduqları yer) və soruşun dəyişiklik yanaşması (işçilərə nəyin gözlənildiyini söylədikləri və bununla davam etmək üçün tək qaldıqları yerlərdə) iş yerlərindəki dəyişikliklərin bir qədər müvəffəq olduqlarına qarşı çox uğurlu olduqlarını bildirmə ehtimalı daha yüksək idi. Xüsusilə liderləri bir işçi götürmüş işçilər dəvət et və soruş dəyişiklik yanaşması, statistik olaraq daha yüksək nisbət, iş məmnuniyyəti və təşkilatlarına bağlılıqlarını bildirmə ehtimalı daha yüksək idi. Ən uğurlu iş yerləri, işçilərə istədikləri dəyişiklikləri reallaşdırma yollarını tapmaq üçün məsuliyyəti öz üzərlərinə götürmək azadlığı verən bir iş mühiti yaradır.
• Məşqçilik mədəniyyətlərinin yaradılması. Gözlənildiyi kimi, bir lider və / və ya peşəkar bir məşqçi ilə tez-tez məşq söhbəti etdiyini bildirən işçilər, statistik olaraq digər işçilərə nisbətən daha çox dəyişkənlik, dəyişiklik motivasiyası və psixoloji təhlükəsizlik səviyyəsinə sahibdirlər. Təəccüblü olan bu idi ki, araşdırma bunun işdə başqaları ilə məşqçi söhbətləri edə biləcəyini bildirən işçilərin 28% -i üçün doğru olduğunu tapdı. Bu işçilər həm də statistik olaraq qruplarının və iş yerlərinin olduğunu hiss etmə ehtimalı daha yüksək idi davamlı inkişaf edir və ya bəzi çətinliklərə baxmayaraq yaxşı işləyir dəyişikliklər yaşandıqda. İş yerinizdə bir məşqçi mədəniyyəti yaratmaq, psixoloji təhlükəsizlik yaratmağa, özünə inam və inam inkişaf etdirməyə, möhkəm münasibətlər qurmağa və problemlərin cavablarının içəridə ola biləcəyini anlamağa kömək edə bilər. Dəyişiklik ortaq şəkildə qurulmuş, paylaşılan bir məna verən bir prosesə çevrilir və davamlı pozğunluqları idarə etmək üçün həm insanlarınız, həm də təşkilatınız üçün əzələlər qurur.

İnsanlara iş yerindəki dəyişiklik imkanlarını gücləndirməyə necə kömək edə bilərsiniz?

İnsanların işdə inkişaf etmələrinə kömək edəcək daha çox dəlillərə əsaslanan təcrübələr tapmaq üçün Pozitiv Psixologiya İşi Podkastına baxın və LinkedIn-də Dəyişiklik Laboratoriyasını izləyin.